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= = =//**__PRESENTACIONES__**//=

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COEDUCACIÓN
//**PROMOVER LOS DERECHOS FUNDAMENTALES: IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN EL TRABAJO**//

La evolución de la legislación con respecto a la mujer trabajadora puede ser clasificada en tres fases. En todas estas la OIT y la normativa internacional ha cumplido un importante papel. En la primera fase, el énfasis de la actividad normativa de la OIT estaba puesto en dos aspectos. En primer lugar, en la //protección de las mujeres contra condiciones de trabajo malsanas o demasiado penosas, en especial con relación a su función reproductora// (embarazo, parto y lactancia), que podrían ser amenazada por esas condiciones. En segundo lugar, en //asegurarles condiciones de trabajo que les permitieran hacer frente a sus responsabilidades familiares//. Esto reflejaba, por un lado, la imagen de una debilidad relativa de la mujeres, y por otro, la noción de que las responsabilidades familiares eran su tarea exclusiva. Ya en el momento fundacional de la OIT, o sea, en la Primera Conferencia Internacional del Trabajo, fueron aprobados, con ese espíritu, tres instrumentos de protección de las mujeres trabajadoras: el Convenio número 3, de Protección a la maternidad (1919), el Convenio n 4, de Prohibición del trabajo nocturno para las mujeres (1919) y la Recomendación número 4, de Protección de las mujeres y niños contra el saturnismo (1919). Con ese mismo espíritu fueron incluidas posteriormente, en otros Convenios y recomendaciones, disposiciones relativas a la protección de la maternidad. En especial, de protección de la salud de la mujer embarazada y lactante y de su hijo/a y la protección de su empleo y la garantía de sus ingresos. Ejemplos de ese tipo de dispositivos son el Convenio número 110 (Trabajo en plantaciones, 1958) y Convenio número 102 (Seguridad social, norma mínima, 1952). La segunda fase se inicia a partir de los años 50, con una nueva orientación: la búsqueda de la igualdad de oportunidades y trato para las mujeres, aunque incorporando este principio de manera más bien formal. Se trataba principalmente de eliminar las disposiciones discriminatorias existentes en las legislaciones nacionales. En esta fase, el énfasis de la actividad normativa de la OIT se desplaza a la //promoción del empleo de las mujeres y al fomento de la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación,// a partir del principio de la no discriminación. El principal conjunto de normas que refleja esa preocupación son: a) el Convenio número 100 (Igualdad de remuneración, 1951) y la Recomendación 90, que establecen la igualdad de remuneración entre la mano de obra femenina y la masculina por un trabajo de igual valor; ese convenio ha sido hasta el momento ratificado por 143 Estados Miembros de la OIT; b) el Convenio número 111 (Discriminación: empleo y ocupación, 1958) y la Recomendación 111, que definen que los Estados-miembros deben formular una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades, con el objeto de eliminar toda forma de discriminación en el empleo y la ocupación (por razones de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional y origen social); ese Convenio ha sido ratificado hasta el momento por 140 países. El principio de no discriminación se refiere a cualquier distinción, exclusión o preferencia por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación, o hacerla más difícil de aplicar. Debe ser entendido con referencia a varias dimensiones de la situación del trabajo, entre ellas, el acceso al empleo y las diversas ocupaciones, el acceso a la formación profesional y a las condiciones de trabajo (ascenso, seguridad en el empleo, igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, iguales condiciones de trabajo, etc.) La tercera fase de la actividad normativa de la OIT se inició a mediados de la década de los 70 y cobró fuerza a partir de la adopción por la Asamblea General de Naciones Unidas (1979), de la //Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer//. El propósito de esta fase es remover los obstáculos que impiden alcanzar una igualdad efectiva, no solo formal (Ulshoefer, 1994; Binstock, 1997). En esta fase, la actividad normativa de la OIT dirigida a la promoción de la equidad de género en el mundo del trabajo está basada en la concepción de que la mejoría de la situación de las mujeres en el mundo del trabajo (y en la sociedad en general), depende también del cambio que se venga a producir en la situación de los hombres, así como en las relaciones entre hombres y mujeres. En ese sentido, empezaron a revisarse una serie de normas protectoras (entre ellas las que prohibían en trabajo nocturno de las mujeres, que las protegían contra los efectos de las emanaciones de plomo y benceno y que establecían límites de carga) a partir de las siguientes ideas: en primer lugar, que existen condiciones de trabajo que son malas tanto para mujeres como para hombres, y que ninguno de ellos deben estar sometidos/as a tales condiciones; en segundo lugar, que los hombres también deben ser protegidos en su función reproductora; en tercer lugar que algunas de esas normas (como por ejemplo la prohibición del trabajo nocturno) podrían restringir las oportunidades de empleo para las mujeres. Es en ese contexto que empieza a expresarse, en las normas internacionales del trabajo, el tema de las responsabilidades familiares. Lo que se busca es evitar los conflictos entre esas responsabilidades y el trabajo. Se afirma el principio de que éstas, así como el //status// conyugal, no deben ser motivo de discriminación. Con ese espíritu se aprueba, primeramente, el Convenio 123, que se refiere a la protección y no discriminación de las mujeres con responsabilidades familiares. La necesidad de normar ese aspecto de las relaciones laborales surge de la constatación de que la condición actual, futura o posible de la mujer como madre o a cargo de una familia está en el origen de una serie de problemas y formas de discriminación que ésta enfrenta en su trabajo. En 1981 el Convenio 123 es revisado, porque se llega a la conclusión de que, formulado de esa manera, se estaba fortaleciendo y consolidando la idea de que las responsabilidades familiares eran función principal o exclusiva de las mujeres. En ese sentido, esa norma no respondía a cambios importantes que estaban ocurriendo en la sociedad y en el mundo del trabajo, en particular a la entrada masiva de las mujeres en la fuerza de trabajo, y tampoco correspondía a una demanda que empezaba a surgir y a crecer entre los hombres (en especial en los países desarrollados) de participar más en la crianza y en el cuidado de los hijos. En su lugar se aprueba el Convenio de número 156 (Trabajadores con responsabilidades familiares, 1981) y la Recomendación 165, que se refieren, no más a las mujeres, sino a //trabajadores de ambos sexos con responsabilidades familiares//. Su principio es la instauración de la igualdad efectiva de oportunidades y de trato con respecto a trabajadores de uno y otro sexo que tengan responsabilidades familiares. A pesar de su importancia, el Convenio 156 ha sido ratificado hasta ahora por sólo 29 países, entre los cuales hay 8 latinoamericanos (Argentina, Belice, Bolivia, Chile, Guatemala, Perú, Uruguay y Venezuela). Sin embargo, una serie de medidas concretas vienen siendo aplicadas por legislaciones nacionales en el espíritu del Convenio 156 de la OIT. Entre ellas, se destacan las que siguen:
 * A. Los derechos de las trabajadoras y la Normalización Internacional**

La mayoría de los países latinoamericanos ha hecho el recorrido de las dos primeras fases y ha iniciado el proceso de adecuación y modificación de su normativa y legislación laboral, a fin de garantizar la plena igualdad a la mujer trabajadora.
 * reducción progresiva de la jornada de trabajo y de las horas extraordinarias para trabajadores de ambos sexos;
 * introducción de mayor flexibilidad en la organización de los horarios de trabajo, de los periodos de descanso y las vacaciones para trabajadores de ambos sexos;
 * establecimiento de condiciones equivalentes de empleo a trabajadores a tiempo parcial, temporeros y a domicilio;
 * creación de servicios adecuados de asistencia y cuidado infantil;
 * ampliación a los padres de derechos como sala cuna y licencia para el cuidado de hijos enfermos (que contemplaban anteriomente sólo a las mujeres);
 * permisos parentales de varios tipos, entre ellos los permisos post natales compartidos //para hombres y mujeres.//

Representación gráfica sobre la Igualdad entre hombres y mujeres en los trabajos.

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Shotcode es un elemento gráfico, una especie de tatuaje o código de barras, que puede situarse en cualquier tipo de medio: un cartel, un folleto, una valla, ... y contiene la información necesaria para acceder a un sitio web. Un gráfico circular, a modo de código de barras, que contiene una secuencia de bloques en blanco y negro, al ser capturado mediante la cámara de un móvil trata esta información y le permite llegar hasta una página web. El lector de Shotcode está disponible gratuitamente para las marcas más populares: Nokia, Ericsson, .... Pero si quieres utilizar el servicio del servidor deberás contratar una cuenta. Puedes conseguir una cuenta gratuita para probar el servicio. Un interesante sistema para dotar de cierta interactividad a un medio inerte, curioso y el video muy ilustrativo, [|no te lo pierdas].

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